《事業主の労働者に対する健康診断の実施義務》

事業主は、労働安全衛生法第66条に基づき、労働者に対して、医師による健康診断を実施しなければなりません。
雇入時の健康診断、定期健康診断、特定業務従事者の健康診断、海外派遣労働者の健康診断の項目が改正され、平成20年4月1日より施行されます。

《改正の背景》
1.定期健康診断において、脂質異常症や高血圧、糖尿病など脳・心臓疾患等につながる所見を有する労働者が増加していること
２．業務によって生じた脳・心臓疾患により労災認定される件数が近年高止まりしていること
３．中高年の男性を中心に肥満者の割合が増加傾向にあるが、肥満者の多くが持つ糖尿病、高血圧、脂質異常症等の危険因子がかさなるほど、作業関連疾患である脳・心臓疾患を発症する危険が増大することが医学的に判明していること

脳・心臓疾患を予防する観点から健康診断項目を改正

《改正の内容》
�@腹囲の検査を追加　→　これまで肥満の指標として主に用いられてきたＢＭＩに比べ、腹囲（内臓脂肪）が脳・心臓疾患の発症と関連するとの報告が数多くなされ、肥満のリスク指標として優れていることから追加
※ＢＭＩ（Body Mass Index）：体重(�s）／身長×身長（�u）

�A血中脂質検査のうち、血清総コレステロールを低比重リポ蛋白（ＬＤＬ）コレステロールに変更
※ＬＤＬコレステロールは、いわゆる悪玉コレステロールと言われ、単独で脳・心臓疾患の原因となる動脈硬化の強い危険因子になることから変更

これらの検査は、いわゆる『メタボリック・シンドローム』に対する検査です。
年齢、肥満の状況により省略可能な場合もあります。

４月１日より「改正男女雇用機会均等法」が施行されました。今回の改正は、男女を対象にした「性差別禁止法」への転換と「間接差別」の導入という画期的な内容を含んでいます。

改正のポイント
（１）これまでの均等法は、女性差別禁止法だった面を男女を対象にした性差別禁止法となった。
　　　例えば、�@保育士の採用に際して、「男だから」を理由に門前払いする。
　　　　　　　 　�A女性の上司から「セクハラを受けた」なども救済の対象となる。

また、改正で初めて「間接差別」の禁止が盛り込まれた。表面上は性に中立だが実際には一方の性に不利に働く基準や慣行で職務上の必要性など合理的な根拠のないものなど。

具体的には以下の三つを省令で定める。

　　�@募集・採用で身長、体重や体力要件を課す。
　　�A総合職の採用で全国転勤を要件にする。
　　�B昇進の際に転勤経験を要件にする。

「一般職」「総合職」などのコース別人事を導入する企業の中には、支店・支社がないのに全国転勤を要件にしている場合など是正する必要がある。

（２）妊娠・出産を理由とする不利益取扱いの禁止
　　　これまでも解雇は違法でしたが、妊娠を理由にした配転やパートなどへの身分変更の強要
　　　有期雇用者の契約更新を突然拒否する雇い止めなどが禁止される。

（３）妊娠中、産後１年以内の解雇は、「妊娠・出産・産前産後休業による解雇でないこと」を事業
　　　主が証明しない限り無効となります。

企業としても、自社の就業規則や諸規定を点検し、必要な対応を講ずることが求められます。

Ｑ．有期雇用契約社員の雇止めが解雇とされる場合はどんなときか？

Ａ．有期雇用契約の「雇止め」に関する判例の傾向は、「有期雇用契約が反復更新によって期間の定めのない労働契約と実質的に変わらない状態となっている場合」や「継続雇用に対する労働者の期待に合理性が認められる場合」の雇止めには、解雇権の濫用が問題となる場合が多くなっている。

解雇権の濫用の判断基準
�@業務内容の恒常性、臨時性、正社員との同一性
�A地位の性格（嘱託・非常勤講師等）、労働条件の正社員との同一性
�B継続雇用を期待させる当事者の言動（採用時の契約期間、更新・継続雇用の見込み等使用者からの説明）
�C更新手続きの実態
�Dその他

具体的には、更新の回数や更新時の手続きの実態により判断される。

更新時には事前の面接を実施し、前年度評価等に基づき次期雇用契約の条件を当事者間で協議し、合意の上でその都度雇用契約を締結するプロセスが重要となる。

本ケースに対する問い合わせ

平成１８年４月１日より、改正「高年齢者雇用安定法」が施行され高年齢者の雇用確保が義務化されるます。

この法律は、６５歳未満の定年の定めをしているすべての事業主が対象です。
６５歳※1までの安定した雇用を確保するための措置を講じることが求められます。

方法は３つあります。

　　　　�@定年の引き上げ
　　　　�A継続雇用制度の導入※2
　　　　�B定年の廃止

《現在、対象となる従業員がいない場合でも義務付けられますので、就業規則の変更手続が必要となります。》

※1　この年齢は、年金の支給開始年齢の引き上げにあわせ、段階的に引き上げられます。

　平成１８年４月１日〜平成１９年３月３１日　　　　６２歳
　平成１９年４月１日〜平成２２年３月３１日　　　　６３歳
　平成２２年４月１日〜平成２５年３月３１日　　　　６４歳
　平成２５年４月１日〜　　　　　　　　　　　　　　　 　６５歳

※2　原則は希望者全員を対象とする制度の導入が求められます。
　　ただし、労使協定により継続雇用制度の対象となる高年齢者の基準を定めることができます。

また、雇用条件についても、高年齢者の安定した雇用の確保が図られるものであれば、必ずしも労働者の希望に合致することまでは求められませんが、人件費の負担が重くなることは避けられません。賃金体系などを整備し、高年齢者を有効に活用するシステムづくりが急務となります。

労使協定の基準、継続雇用の賃金体系、就業規則の変更などメールでの無料相談に応じます。

申込みは《お問い合わせフォーム》から