外食産業チェーン店の店長が「権限のない店長を管理職として扱い、残業代を払わないのは
不当」として支払いを求めた裁判で、東京地裁は、残業代など計約七百五十五万円の支払い
を命じました。

これまでも、同様の訴訟が提起されておりますが、

労働基準法４１条は次のように定めています。
「監督や管理の地位にある者は、労働時間、休憩、休日に関する法の規定を適用しない」
として、時間外労働や休日勤務の割増賃金の支払義務のない「管理監督者」としています。

今回の判決もこれまでの判例を踏襲し、この管理監督者に当たるかどうかを判断する基準と
しては店長、課長、次長などの役職名ではなく、

�@経営や労務管理について経営者と一体的な立場か
�A勤務時間などに自由裁量があるか
�B職務の重要性に見合った手当等が支給されているか

などの基準に基づき判断されるとしています。

この判決では二年分の未払い残業手当と制裁的な意味合いの付加金の支払いも命じており、
同様のケースでは負担も相当高額なものとなる恐れがあります。

一般的には、多くの小売業・サービス業が店長を管理職としており、今後の経営にも
大きな影響が出るものと思われ、店長等について、労働時間の管理や就業規則の
見直しが必要となるケースが増えそうです。

自社の現状を再点検することが重要です。

２００５年度、全国の労働局が受けた解雇やいじめなど労働者個人と使用者の間のトラブルに関する「個別労働紛争解決制度」への相談が、前年より約１０％増えおよそ１７万６千件と制度発足以来、最多となったことが厚生労働省の集計で分かりました。

寄せられた相談のうち、労働局の「紛争調停委員会のあっせん（※職場のトラブル解決法に詳細を掲載）」を申請したのは、約６千９百件で前年から約１５％増、中小・零細企業の労働者が半数以上を占め、その大半が労働者からの申請で、申請内容で最も多いのは、景気回復基調といわれていますが「解雇」が約４０％、「いじめ・嫌がらせ」が約１１％となっています。

あっせんで合意が成立したのは、約４３％、約３千件に留まっている。約半数が打ち切りとなっていて使用者側がテーブルに着かないことが多い。

景気回復が遅れているといわれる北海道においては、相談件数が約２４％増、あっせん申請も約２５％増と全国の数値を大きく上回っている一方で合意成立が約３４％と低く、厳しさを現しています。

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更新：2006年05月26日

労使関係に関しての会社と従業員のトラブル　「個別労働紛争」　が急増しています。
最終的には裁判で解決することになりますが、裁判には多くの時間と費用がかかります。

また、労使関係という人間関係を前提としたトラブルを円満に解決するためには、それぞれの労使慣行を踏まえなければなりません。

これらに対応するため、　「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」　が施行され、短
時間で解決を計ることができるよう　『都道府県労働局長の助言・指導制度』　や　『紛争調
停委員会によるあっせん制度』　が設けられています。

ちょっと前のデータですが、平成１５年度の個別労働紛争に関する相談件数が、約７３万件（前年比１７％増し）に達しています。
この相談内容の内訳をみると解雇に関するものが(29.8%)と最も多く、次いで労働条件の引き下げ(15.8%)、いじめ･嫌がらせ(7.4%)と続いています。

感情的な面も絡み当事者間では解決の糸口が見つからない場合など、この制度の利用が有効な手段となります。

職場のトラブルで悩んでいる従業員、事業主のみなさん！お気軽に相談ください。
本制度の　『あっせん代理人』　として解決に向けお手伝いをします。

ご相談はこちらから

『都道府県労働局長の助言・指導制度』
都道府県労働局長が、個別労働紛争状態の方々に問題点と解決の方向をアドバイスする制度です。

《この制度の対象となる紛争》
　・解雇、雇止め、配置転換、出向、労働条件の不利益変更等の労働条件に関する紛争
　・セクシャルハラスメント、いじめ、嫌がらせに関する紛争
　・募集・採用に関する差別的な取扱いに関する紛争

《対象とならない紛争》
　・労働関係に関しない私的な紛争
　・事業主と労働組合の紛争、労働者間の紛争
　・裁判で係争中など他の制度で取り扱われている紛争
　・法違反の関するもの（賃金の未払い、残業手当の未払い等）

『紛争調停委員会によるあっせん制度』
この制度は、第三者（紛争調停委員会の委員）が紛争当事者の間に入り、当事者間の話し合いを促進し双方の主張を確認した上、場合によっては具体的なあっせん案を提示するなど、その自主的な解決を促す制度です。なお、ここでは『募集・採用』に関する紛争は扱いません。

《この制度のメリット》
　・無料である（ただし、あっせん代理人等の費用は有料となります）
　・迅速な解決が期待できる（通常は１回で終了）
　・あっせんの合意は、民法上の和解契約の効力をもつ
　・プライバシーが保護される

《デメリット》
　・裁判のように応答義務はないので、相手が応じなければ成り立たない
　・判決と違い、あっせん案の受諾は強制されない

【あっせんの事例】
○整理解雇に係るあっせん事例
　会社から、事業縮小を理由として整理解雇の通告を受けた。突然の解雇で生活設計に大きな
　影響があり、解雇者の人選にも納得がいかず、補償金の支払いを求めあっせん申請を行っ
　た。

　あっせんの結果、解決金を支払うことで合意が成立した。

○いじめ・嫌がらせをめぐるあっせん事例
　上司から「仕事が向いていないから辞めろ」と言われたり、他の社員の前で身体に関した
　侮辱を再三にわたり受けたことから、会社を休業するに至ったため、会社に対し精神的苦
　痛に対する慰謝料等の支払いを求め、あっせん申請を行った。

　あっせんの結果、解決金を支払うことで合意が成立した。

この他、再三にわたり注意しているのにもかかわらず、従業員の不注意により会社に損害を与えた場合の事業主から従業員への損害賠償に関して、あっせんを求めることもできます。